当一个员工因工作业绩较差、工作态度恶劣，或者技能与经验达不到公司要求等原因即将遭到解雇时，公司最好提前告诉员工，让员工明白自己的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒，同时公司还要给员工一个改进绩效的时间和机会，希望员工能把握机会，找出自己的不足，迅速调整自己，做到与公司要求同步发展，否则，公司将不得已实施解雇行动。杰克·韦尔奇先生把这种举措称为“诚实的残忍”(HONEST　CRUELTY)。

　　的确，在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的，如果在不知情、自我感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。

　　有这样一个案例：在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，员工本人毫无思想准备，被解雇当然是不能接受的，在与公司交涉未果的情况下，一纸诉状将公司诉到了劳动仲裁部门，请求仲裁部门为之主持公道。

　　于是，仲裁部门到公司展开了调查取证工作，取证结果大出仲裁人员的所料，该员工每年的考核评价表都清楚地标明“优秀”的字样，而且各个部门都给了该员工相当高的评价。那么，为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇？

　　在与公司各级领导仔细沟通后发现，原来，这个员工根本就是工作绩效极低，表现极差，每个部门都不愿意用的人，为了尽快地将该员工推到其他部门，他们都采取了欺骗的手段，故意给该员工很高的评价，好让下一个部门容易接收。就这样，这个员工被依次调动了很多的部门，直到公司无法忍受，才作出了解雇的决定。

　　不难看出，解雇员工是一个极端的行动，容易引起员工的反抗，解雇员工是需要理由的，而且理由应该是充分的。否则，公司与员工的劳资官司将不可避免。

　　事实上，韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义：一是员工将失去一份工作，面临失业和生活困难等问题，因此，被解雇是“残忍”的；一是公司没有能够培养好员工，没有能够使员工在自己的企业里得到发展，公司不得不解雇员工，对公司来说，这也是导致了一个“残忍”的决策。